Ho la percezione che la Formazione, ancor oggi, sia considerata una sorta di evento puntuale, auto-conclusivo: un corso, un webinar, una giornata in aula. Si pianifica, si eroga, si registra. Poi si torna al lavoro “vero”. Eppure, c’è un’altra idea di formazione che possiamo trovare in lettaratura e in diversi casi aziendali. Un’idea in cui l’apprendimento non è un momento separato o parallelo al lavoro, piuttosto un elemento integrato nel modo stesso di lavorare, collaborare, evolvere.

Questa idea ha un nome: Learning Organisation. Un’organizzazione che apprende, sistematicamente, a ogni livello, con sinergia e vision condivisa.

Cos’è una Learning Organisation?

Il termine fu introdotto da Peter Senge nel suo libro fondamentale The Fifth Discipline (1990), in cui propone una visione sistemica dell’organizzazione come organismo capace di apprendere. Secondo Senge, una Learning Organisation è quell’azienda in cui:

1. le persone sviluppano continuamente le proprie capacità.
2. Si coltiva un pensiero sistemico, capace di vedere le interconnessioni.
3. Si impara non solo individualmente, ma anche come team e come sistema.
4. L’errore diventa occasione di riflessione, non solo di correzione.
5. Il sapere prodotto non resta nei silos, ma circola, si sedimenta, si espande.

In questo modello, la formazione non si esaurisce nei corsi. Diventa un processo continuo, distribuito, trasversale. Una cultura organizzativa.

Cosa significa, in pratica?

Dirigere la filosofia aziendale verso il concetto di Learning Organisation, oggi, significa:

• prevedere momenti strutturati di riflessione sul lavoro (post-action review, peer feedback).
• Sviluppare microformazione integrata nei flussi lavorativi (performance support, coaching on-the-job).
• Creare biblioteche digitali interne, podcast aziendali, comunità di pratica.
• Coltivare spazi per il dialogo intergenerazionale e il mentoring.
• Valorizzare l’apprendimento informale e la documentazione dell’esperienza.
• Usare la tecnologia non solo per distribuire corsi, ma per abilitare connessioni.
• Aggiungerei, poi, considerare che il processo di apprendimento si innesca già dalla fase di onboarding dei nuovi dipendenti.

E significa, soprattutto, superare l’idea di “formazione per obbligo” e investire in una visione strategica dove ogni persona è anche un agente di apprendimento per l’organizzazione.

Aiutiamoci a sostenere tale “paradigm shift”

Creiamo un contesto aziendale in cui si abbia, in riferimento (anche) alla formazione un preciso disegno organico. Corsi sì ben fatti, ma che non siano scollegati da una visione complessiva di apprendimento continuo.

Proprio su tale aspetto, posso lavorare per accompagnare le organizzazioni nel passaggio dalla formazione come evento alla formazione come cultura. Costruire ambienti dove l’apprendimento sia: riconosciuto, diffuso, accessibile, integrato nei processi reali e, soprattutto, vivo.

Possiamo fare questo utilizzando anche alcuni modelli pedagogici-formativi? Beh, ma certo!

Nella direzione delineata in questo articolo, alcuni modelli di riferimento (framework) possono guidare la progettazione di ambienti formativi (nonché di esperienze di insegnamento-apprendimento) efficaci e orientati alla trasferibilità: tra questi, il First Principles of Instruction di David Merrill (2002) è uno dei più coerenti con l’idea di apprendimento come costruzione progressiva nel contesto lavorativo. Merrill propone un approccio in cui l’apprendimento si attiva solo se è centrato su compiti autentici, se viene attivata l’esperienza pregressa, se si dimostra ciò che si vuole apprendere, se si guida la pratica applicata, e se si favorisce l’integrazione nella realtà operativa. Non l’unico, ma di certo un modello perfetto per chi vuole superare i corsi “a catalogo” e integrare l’apprendimento nei processi organizzativi reali.

ENTRIAMO IN CONTATTO!

Se sei un HR o un manager, ti invito a fare una riflessione semplice: la tua organizzazione apprende? Non solo le persone. L’organizzazione nel suo insieme.

Se vuoi iniziare questo percorso – anche con piccoli passi – possiamo lavorarci insieme. Dalla progettazione formativa, alla costruzione di modelli interni di condivisione e apprendimento continuo, con un approccio di R&D.

📚 Et voilà un po’ di bigliografia…

• Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization. Doubleday
• Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the value of an organization’s learning culture. Advances in Developing Human Resources
• Garvin, D. A. (1993). Building a learning organization. Harvard Business Review
• Wenger, E. (1998). Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity. Cambridge University Press
• Laurillard, D. (2012). Teaching as a Design Science. Routledge
• Merrill, M. D. (2002). First Principles of Instruction. Educational Technology Research and Development